タイの整理解雇・事業所移転・合意退職：状況別の対応ガイド【連載第4回】

この記事のポイント

整理解雇では通常の解雇補償金に加えて60日以上前の事前通告が必要（違反時は特別補償金）。勤続6年以上には上乗せ補償あり

事業所移転では、移転を拒否した従業員への特別解雇手当の支払い義務がある

合意退職は法的リスクを最小化できるが、合意書の内容次第でその後のトラブルを防ぐか生むかが決まる

はじめに

経営判断による人員削減、業務縮小、工場の移転、または個別の問題社員との円満な退職合意。これらは、懲戒解雇とも通常解雇とも異なる局面です。第4回では、①整理解雇、②事業所移転、③合意退職の3つのシナリオについて、それぞれのルールと実務対応を解説します。

1. 整理解雇（業務縮小・機械化・事業閉鎖等）

整理解雇の定義と適用場面

タイ労働保護法第121条が定める「整理解雇」は、以下のような使用者側の事情による解雇です。

事業規模の縮小
機械化・自動化による人員削減
生産ライン・部門の廃止
事業閉鎖（一部または全部）

これらの場合、通常の解雇補償金（第118条）に加えて、特別な手続きと補償が必要となります。

60日以上前の事前通告義務

整理解雇を行う場合、使用者は解雇予定日の少なくとも60日前に、

対象となる従業員
雇用検査官（Labour Inspector）

の両方に対して書面で通告する義務があります（第121条）。

60日前に通告できない場合： 60日以上前の通告ができない場合、通告不足の日数分に相当する特別補償金（賃金相当額）を追加で支払う必要があります。例えば、40日前にしか通告できなかった場合は、不足する20日分の賃金を特別補償金として支払います。

勤続6年以上の従業員への特別解雇手当

2001年（B.E. 2544）の法改正により、整理解雇の対象となる従業員のうち、勤続6年以上の者には通常の解雇補償金（第118条）に加えて、勤続1年あたり不就労15日分以上の特別解雇手当が追加で支払われる必要があります（要確認：詳細は専門家に確認を）。

flowchart TD
    A[整理解雇の決定] --> B["60日以上前に<br/>書面通告<br/>（従業員・雇用検査官）"]
    B --> C{60日確保できる?}
    C -- はい --> D["通常の解雇補償金<br/>（118条）を計算"]
    C -- いいえ --> E["通常の解雇補償金<br/>＋<br/>特別補償金<br/>（不足日数分）"]
    D --> F{勤続6年以上?}
    E --> F
    F -- はい --> G["特別解雇手当<br/>（勤続1年あたり<br/>15日上乗せ）<br/>を追加計算"]
    F -- いいえ --> H[支払い実行]
    G --> H

整理解雇の補償金まとめ

項目	金額の目安
通常の解雇補償金	勤続に応じて30〜400日分（第118条）
60日前通告できない場合の特別補償金	不足日数分の賃金
勤続6年以上の特別解雇手当	勤続1年あたり15日分以上（要確認）
未消化有給休暇の買い取り	未消化日数 × 日給

2. 事業所移転時の特別解雇手当

移転に反対した従業員への補償

タイ労働保護法第120条は、使用者が事業所を他の場所に移転する場合、少なくとも移転の30日前に従業員に書面で通知することを義務付けています。

移転の通知を受けた従業員が、新しい場所での就労を拒否した場合、その従業員は移転日をもって退職し、使用者は特別解雇手当を支払わなければなりません。

特別解雇手当の金額は、通常の解雇補償金（第118条）の50%以上です（要確認：個別事情により異なる場合があります）。

実務上の注意点：

「移転」の範囲は、同一市内での別ビルへの移転も含まれる可能性があります（要確認）
通勤距離や交通の便の著しい変化が従業員に不利益をもたらす場合が該当しやすいです
移転に伴う就業条件の変更（シフト変更等）が重なる場合はさらに注意が必要です

3. 合意退職（Mutual Agreement Termination）

合意退職とは何か

合意退職とは、使用者と従業員が双方の合意のもとで雇用契約を終了する方法です。法定の解雇ではないため、理論上は解雇補償金の支払い義務はありません。

ただし、タイの実務では、何らかの金銭的な解決金（Separation Package）を提示しないと従業員が合意しないケースがほとんどです。解雇補償金の法定額を下回る額での合意も可能ですが、従業員側の同意が必要です。

合意退職のメリット

メリット	内容
法的紛争リスクの低減	合意書に「一切の請求権を放棄する」旨を明記できる
解雇理由の不問	正当事由がなくても実施できる
スケジュールの柔軟性	退職日・引継ぎ期間を双方で設定できる
守秘義務の設定	退職条件・理由の秘密保持を合意できる

合意書（退職合意書）に入れるべき条項

合意退職を有効に機能させるには、退職合意書の内容が重要です。以下の条項を必ず含めてください。

必須事項：

退職日：明確な日付を記載
支払い金額と内訳：解決金・未払い賃金・有給買い取り等を分けて記載
支払い方法・期日：銀行振込・現金、いつまでに
請求権放棄条項：「本合意書に記載された事項以外に互いに対する一切の請求権を放棄する」
守秘義務条項：合意内容・退職事由の第三者への漏洩禁止
返却物の確認：会社貸与品・機密文書の返却確認
競業避止・引き抜き禁止：必要に応じて期間・地域を限定して設定（タイ法上の有効性は要確認）
準拠法・紛争解決：タイ法準拠・タイ裁判所での解決を明記

合意書の言語： 日本語と英語の両方で作成する場合でも、タイ語版を正文とすることを強く推奨します。タイの裁判所ではタイ語の契約書が証拠として最も有効です。

4. 退職勧奨の進め方：タイ特有の「面子」を考慮する

なぜ「面子（メンツ）」が重要か

タイ文化において「面子（เกียรติ / ความมั้นใจ）」は非常に重要な概念です。公の場での批判や、集団の前での叱責は、従業員の自尊心を著しく傷つけ、問題をこじらせる原因になります。退職勧奨を円滑に進めるためには、文化的な配慮が実務上不可欠です。

退職勧奨のベストプラクティス

flowchart TD
    A["退職勧奨の準備<br/>（提示金額・条件の決定）"] --> B["個室での個別面談<br/>（第三者は信頼できる<br/>社内担当者のみ）"]
    B --> C["「ポジティブな文脈」<br/>で切り出す<br/>（本人の将来を考えた提案として）"]
    C --> D["条件を書面で提示<br/>（口頭のみは避ける）"]
    D --> E["回答期限を設定<br/>（1〜2週間程度）"]
    E --> F{合意?}
    F -- はい --> G[退職合意書の締結]
    F -- いいえ --> H["条件の再検討または<br/>通常解雇に切り替え"]

実務上のポイント：

「あなたに問題がある」ではなく「会社の事情」として説明する
同僚や部下がいる場所での話し合いは避ける
即答を求めず、持ち帰って検討できる時間を与える
提示した条件は書面に残し、口約束だけで終わらせない
合意しない場合のシナリオ（通常解雇の可能性など）は正直に伝える

まとめ

シナリオ	主なルール	追加コスト
整理解雇	60日前通告必須	通告不足分の特別補償金／勤続6年以上の上乗せ手当
事業所移転	30日前通告必須	移転拒否従業員に通常補償金の50%以上の特別手当
合意退職	双方合意が必須	法定なし（実務上は解決金の提示が一般的）

整理解雇・事業所移転・合意退職は、いずれも通常解雇や懲戒解雇とは異なるルールが適用される局面です。特に整理解雇の60日前通告は見落とされがちなので、早期に専門家と連携した計画立案が不可欠です。

次回予告：第5回「解雇トラブルを防ぐ ― 就業規則・証拠管理・予防法務の実践」（最終回）

整理解雇の計画立案や合意退職の交渉についてご相談がある方はお気軽にお問い合わせください。

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本記事はタイの法制度に関する一般的な情報提供を目的としており、タイ法に基づく法的助言を構成するものではありません。具体的な案件については、タイの弁護士資格を有する専門家にご相談ください。当事務所では提携先JTJBのタイ人弁護士と連携して対応いたします。