แก้ไขประมวลกฎหมายอาญาไทย: คุกคามทางเพศนิยามใหม่ บริษัทญี่ปุ่นต้องเตรียมรับมืออย่างไร

ประเด็นสำคัญของบทความนี้

ประมวลกฎหมายอาญาฉบับแก้ไขที่ 30 (บังคับใช้ 30 ธันวาคม 2568) ขยายนิยามการคุกคามทางเพศจากการสัมผัสทางกายไปสู่วาจา สายตา SNS และการสะกดรอยออนไลน์

โทษจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 10,000 บาท (ทั้งจำทั้งปรับหากใช้อำนาจในทางที่ผิด)

แม้กฎหมายยังไม่บังคับให้บริษัทมีมาตรการป้องกัน แต่การทบทวนระเบียบการทำงาน ช่องทางร้องเรียน และประเด็น PDPA เป็นเรื่องที่บริษัทญี่ปุ่นอาจพิจารณาดำเนินการ

ภาพรวมการแก้ไขประมวลกฎหมายอาญา: อะไรเปลี่ยนไปบ้าง

เมื่อวันที่ 30 ธันวาคม 2568 ประมวลกฎหมายอาญาฉบับแก้ไขที่ 30 มีผลบังคับใช้ โดยขยายนิยามการคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) อย่างมีนัยสำคัญ

ก่อนการแก้ไข กฎหมายมุ่งเน้นการกระทำที่เกี่ยวกับการสัมผัสทางกายเป็นหลัก แต่หลังการแก้ไข การกระทำในโลกดิจิทัลและออนไลน์ก็ตกอยู่ภายใต้การบังคับของกฎหมายอาญาด้วย

ก่อน vs. หลังการแก้ไข: ประเด็นสำคัญ

รายการ	ก่อนแก้ไข	หลังแก้ไข
การกระทำที่ครอบคลุม	การสัมผัสทางกายเป็นหลัก	รวมวาจา สายตา SNS และพฤติกรรมออนไลน์
เกณฑ์การผิดกฎหมาย	ต้องมีการสัมผัสทางกาย	การกระทำทางเพศใดๆ ที่ทำให้ผู้เสียหายรู้สึกไม่สบายใจ
โทษ (ทั่วไป)	ไม่มีบทบัญญัติเฉพาะ (ใช้กฎหมายแพ่ง/แรงงาน)	จำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 10,000 บาท
โทษ (ใช้อำนาจในทางที่ผิด)	ไม่มีบทบัญญัติเฉพาะ	ทั้งจำทั้งปรับ
ขอบเขต	—	สถานที่ทำงาน ชีวิตประจำวัน และพื้นที่ออนไลน์

5 ประเภทพฤติกรรมที่ถือเป็นการคุกคามทางเพศ

คุกคามด้วยวาจา — พูดจาส่อทางเพศ เล่นมุกลามก วิจารณ์รูปร่างหน้าตาในเชิงเพศ
คุกคามด้วยสายตา/ท่าทาง — จ้องมองในเชิงเพศ ภาษากายที่ไม่เหมาะสม ท่าทางลามก
SNS/ข้อความ — ส่งภาพ วิดีโอ หรือข้อความทางเพศผ่าน LINE, Facebook ฯลฯ
การสะกดรอยออนไลน์ — ส่งข้อความรบกวนซ้ำๆ ติดตามตำแหน่ง เฝ้าดูโปรไฟล์โซเชียลมีเดีย
การสัมผัสทางกาย — การสัมผัสโดยไม่ได้รับความยินยอม การกอดรัด และการกระทำทางกายอื่นๆ

นอกจากนี้ มาตรา 16 แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน ห้ามนายจ้างและหัวหน้างานคุกคามทางเพศต่อลูกจ้างโดยชัดแจ้ง ผู้ฝ่าฝืนมีโทษปรับไม่เกิน 20,000 บาท ตามมาตรา 147

ผลกระทบต่อบริษัทญี่ปุ่น: เปรียบเทียบกับกฎหมายของญี่ปุ่น

ญี่ปุ่นมีกรอบกฎหมายป้องกันการคุกคามในที่ทำงานที่ครอบคลุม และตั้งแต่ 1 ตุลาคม 2569 จะขยายให้ครอบคลุมการคุกคามจากลูกค้าและการคุกคามทางเพศต่อผู้สมัครงานด้วย ในทางตรงกันข้าม ไทยยังไม่มีกฎหมายบังคับให้บริษัทมีมาตรการป้องกันการคุกคาม

เปรียบเทียบกฎหมายคุกคามญี่ปุ่น vs. ไทย

ประเด็น	ญี่ปุ่น	ไทย
ขอบเขตนิยาม	พฤติกรรมทางเพศในที่ทำงาน	สถานที่ทำงาน ชีวิตประจำวัน และออนไลน์ (หลังแก้ไข)
ภาระหน้าที่ป้องกันของบริษัท	มี (พระราชบัญญัติส่งเสริมนโยบายแรงงาน)	ไม่มี (เฉพาะโทษอาญาสำหรับบุคคล)
โทษบุคคล	คำสั่งทางปกครอง / เปิดเผยชื่อบริษัท	จำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับ 10,000 บาท
โทษบริษัท	ค่าปรับ / เปิดเผยชื่อ	ไม่มี (ปรับไม่เกิน 20,000 บาท ตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน)
คุกคามจากลูกค้า	บังคับตั้งแต่ ต.ค. 2569	ยังไม่มีกฎหมาย
คุกคามผู้สมัครงาน	บังคับตั้งแต่ ต.ค. 2569	ยังไม่มีกฎหมาย

ประเด็นที่สำคัญสำหรับบริษัทญี่ปุ่นในไทย:

ข้อกำหนด Compliance จากบริษัทแม่ญี่ปุ่น: หากบริษัทแม่บังคับใช้มาตรการป้องกันการคุกคาม บริษัทสาขาในไทยควรปฏิบัติตามมาตรฐานเดียวกัน
ความเสี่ยงในที่ทำงานข้ามวัฒนธรรม: ความแตกต่างทางวัฒนธรรมระหว่างพนักงานญี่ปุ่นและไทยอาจก่อให้เกิดสถานการณ์ที่ถือเป็นการคุกคามโดยไม่ตั้งใจ
จุดตัดกับ PDPA: การสอบสวนเรื่องการคุกคามต้องเก็บรวบรวมและประมวลผลข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ร้องเรียน ผู้ถูกกล่าวหา และพยาน ซึ่งก่อให้เกิดภาระหน้าที่ภายใต้ PDPA

3 ประเด็นที่ควรพิจารณา

แผนผังขั้นตอนการดำเนินมาตรการ

flowchart TD
    A[ตรวจสอบสถานะปัจจุบัน] --> B{ระเบียบการทำงานมีบทบัญญัติ<br/>เรื่องการคุกคามหรือไม่?}
    B -- ไม่มี/ไม่เพียงพอ --> C[แก้ไขระเบียบการทำงาน]
    B -- มี --> D{มีช่องทางร้องเรียน<br/>ที่ใช้งานได้หรือไม่?}
    C --> D
    D -- ไม่มี/ยังไม่จัดตั้ง --> E[จัดตั้งช่องทางร้องเรียน]
    D -- มี --> F{มีขั้นตอนสอบสวน<br/>ที่สอดคล้องกับ PDPA หรือไม่?}
    E --> F
    F -- ไม่มี --> G[จัดทำขั้นตอนสอบสวน<br/>ที่สอดคล้องกับ PDPA]
    F -- มี --> H[จัดอบรมพนักงานอย่างสม่ำเสมอ]
    G --> H
    H --> I[เสร็จสิ้น: จัดตั้งกรอบ Compliance แล้ว]

ประเด็นที่ 1: ระเบียบการทำงาน

กฎหมายแรงงานไทยกำหนดให้นายจ้างที่มีพนักงาน 10 คนขึ้นไปต้องจัดทำและยื่นระเบียบการทำงาน (ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน) ต่อกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน โดยคำนึงถึงกฎหมายที่แก้ไขใหม่ ตัวอย่างประเด็นที่อาจพิจารณาระบุไว้ในระเบียบการทำงาน:

นิยามการคุกคามทางเพศ (อ้างอิงประมวลกฎหมายอาญาที่แก้ไข รวมถึงพฤติกรรมออนไลน์)
รายการพฤติกรรมต้องห้ามโดยเฉพาะ
บทลงโทษทางวินัยภายในองค์กร (ตัดเงินเดือน ไล่ออก ฯลฯ)
ข้อระบุชัดเจนว่าผู้เสียหายจะไม่ถูกกลั่นแกล้ง

ระเบียบการทำงานต้องจัดทำเป็นภาษาไทยและยื่นต่อหน่วยงานแรงงานที่เกี่ยวข้อง

ประเด็นที่ 2: ช่องทางร้องเรียนภายในองค์กร

แม้ไม่มีข้อบังคับทางกฎหมายในไทย แต่การไม่มีช่องทางร้องเรียนอาจถูกตีความว่าบริษัทยินยอมให้มีการคุกคาม ตัวอย่างมาตรการที่อาจพิจารณา:

กำหนดผู้รับเรื่องชัดเจน: แจ้งผู้ติดต่อฝ่าย HR หรือช่องทางร้องเรียนภายนอกให้พนักงานทุกคนทราบ
การรักษาความลับ: สร้างกลไกที่ผู้เสียหายสามารถร้องเรียนได้โดยไม่ต้องกลัวการแก้แค้น
ขั้นตอนสอบสวนที่เป็นลายลักษณ์อักษร: กำหนดกระบวนการตั้งแต่รับเรื่อง → สอบสวน → ลงโทษ → ติดตามผล

ประเด็นที่ 3: PDPA กับการสอบสวนเรื่องการคุกคาม

การสอบสวนเรื่องการคุกคามเกี่ยวข้องกับการเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ ชื่อ คำให้การ และอาจรวมถึงข้อมูลสุขภาพ (กรณีผลกระทบทางจิตใจ) ประเด็น PDPA ที่ควรตระหนักถึง:

ระบุฐานทางกฎหมายในการเก็บรวบรวมข้อมูลส่วนบุคคล (เช่น ประโยชน์อันชอบด้วยกฎหมาย)
กำหนดระยะเวลาเก็บรักษาและขั้นตอนการทำลายบันทึกการสอบสวน
ทำสัญญาประมวลผลข้อมูล (DPA) กับบุคคลที่สามที่ได้รับข้อมูล (เช่น ทนายความภายนอก)

สรุป

การแก้ไขประมวลกฎหมายอาญาของไทยเป็นสัญญาณว่าความเสี่ยงทางกฎหมายเรื่องการคุกคามในที่ทำงานเข้าสู่ระยะใหม่ที่มีโทษอาญา แม้กฎหมายไทยยังไม่บังคับให้บริษัทมีมาตรการป้องกัน แต่บริษัทญี่ปุ่นในไทยต้องเผชิญกับข้อกำหนด Compliance จากบริษัทแม่ ภาระหน้าที่ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานและ PDPA รวมถึงนิยามพฤติกรรมต้องห้ามที่กว้างกว่าเดิม

การทบทวนระเบียบการทำงาน การพิจารณาจัดตั้งช่องทางร้องเรียน และการศึกษาประเด็น PDPA ที่เกี่ยวข้อง อาจเป็นก้าวที่มีประโยชน์สำหรับบริษัทญี่ปุ่นในไทย

หากมีข้อสงสัยเกี่ยวกับกฎหมายแรงงานและ Compliance ของไทย สามารถติดต่อเราได้ผ่านแบบฟอร์มด้านล่างได้เลย

ติดต่อเรา

บทความนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อให้ข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับระบบกฎหมายของประเทศไทย และไม่ถือเป็นคำแนะนำทางกฎหมายภายใต้กฎหมายไทย สำหรับกรณีเฉพาะ กรุณาปรึกษาผู้เชี่ยวชาญที่มีใบอนุญาตทนายความไทย สำนักงานของเราทำงานร่วมกับทนายความไทยของ JTJB International Lawyers